モチベーションの保ち方
Read Time:21 Second

モチベーションの保ち方

GW開けにはピッタリの話題ですね(笑)

さて、GWが開け、日常が戻ってきました。
このタイミングで起こるのがいわゆる「5月病」というやつです。
最近では新入社員の研修期間が終わり、本格的に業務が始まる6月も含めて、
「5月-6月病」なんて言ったりします。

ちなみに5月は「仕事 やめたい」という検索キーワード数が上昇するそうです。
(通常時の約1.3倍)
逆に7月には下降します(5−6月を乗り越えてやる気が出てる?)

モチベーションが下がる理由ってなんでしょうか?

厚生労働省が公開している「労働経済の分析」によると、
労働意欲低下の原因として、
・賃金が低いから
・評価の納得性が確保されていないから
という2つの要因が男女問わず大きいとの報告があります。
また、「勤続年数が長いほど、仕事に対する意欲が低下する」との
報告もされています。

賃金の低さは、”自分の仕事内容に対する報酬の低さ”なので、
もう一つの理由である「評価の納得性」と根っこは同じだと思います。
このギャップはどうしたら埋まるのでしょうか。

一つは人事評価の明確化ですね。
明確化とは客観的でなければなりません。
誰が評価しても同じ結果になるような、ロジカルな評価制度が必要です。

”AI上司”なんてワードが冗談で飛び交ったりしますが、
システマチックな判断や評価は、意外と管理職と相性がいいのかもしれません。
私情もないですしね(笑)

様々な人事評価制度やキャリアアップ制度がありますが、
共通しているのは、その人事評価制度を作った経営陣は
それらの制度を体験していません。
定められた制度を通過せずに、そのポジションに居るわけです。
(後から作った制度なので当たりまえですが)

こんなところも、人事評価のギャップを生む要因ではないでしょうか。

会社組織は上に行くほど属人化します。
”上司が変わってやり方が変わった”なんてよく聞きますね。
裁量が大きくなるので当然ですが、
影響範囲が大きいモノほど、プロセス化し、一般化し、
ブレや個人差をなくしたほうがいいという考え方もあります。

会社の重要な要素である評価制度。
しかしその重要性を認識している経営者は、どれぐらいいるのでしょう。

このサイトをフォローする!

投稿者プロフィール

事業部長ライダー
P&A Works Company株式会社 ワークモデルクリエーション事業部の事業部長。
生涯現役ライダーとして世界を飛び回る。

サイト内検索

カテゴリー